Internal Training


Internal Training

Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan. Biasanya, atasan langsung yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut. Masalahnya adalah banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya.

Jika Anda salah satu dari mereka, jangan khawatir. Sebagai atasan, Anda bisa mengembangkan karyawan Anda. Langkah pertama yang perlu Anda lakukan adalah mengetahui 9 metode umum pengembangan karyawan berikut.

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).

Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan. Contohnya, saat saya bekerja dulu, saya mendapat pelatihan mengoperasikan spektrometer serapan atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium yang saya gantikan. Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pelatihan keselamatan kerja dari staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari konsultan yang didatangkan perusahaan.

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta. Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian contoh udara dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong. Contoh lain, kawan saya mendapatkan pelatihan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional (KAN).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.

Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan. Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk kuliah di perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan. Contohnya, seorang kawan saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut. Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.

Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain. Sebagai contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama. Beberapa contohnya adalah:

  • Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen
  • Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama
  • Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut.

Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

  • Keselamatan kerja
  • Prosedur kerja baku
  • Situasi kerja
  • Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Uji kompetensi internal biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan suatu standar internasional. Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan terhadap analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi. Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian alat.

Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional. Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis. Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi menjadi Chemist.

Dengan mengetahui sembilan metode pengembangan karyawan di atas, langkah berikutnya yang sebaiknya Anda lakukan adalah membuat program pengembangan karyawan yang pelaksanaannya bisa Anda lakukan sendiri bersama tim. Bisa juga, Anda mengajukan program tersebut ke Departemen Personalia sebagai bagian tanggung jawab Anda dalam mengembangkan bawahan. Jangan lupa, pertimbangkan biaya dan sumber daya yang ada dalam membuat program tersebut sehingga tidak mengganggu operasional departemen Anda.

Pencarian



Artikel Terbaru





Lowongan Lainnya


SUPERVISOR
SUPERVISOR
diposkan 2021-04-09

Lowongan Bagian Accounting
Lowongan Bagian Accounting
diposkan 2021-03-25

Lowongan Bagian Staff Pajak
Lowongan Bagian Staff Pajak
diposkan 2021-03-25


Kantor Pusat


Mutiara Bisnis

Belumlah dikatakan sukses, bila kesuksesan itu hanya untuk dirinya sendiri, karena kesuksesan itu akan menimbulkan kesombongan bagi dirinya dan keirian orang lain.. Kesuksesan yang hakiki ialah bila kita telah mampu menghasilkan orang-orang sukses dari ketulusan ikhtiar kita.. Jika kita telah membuka kesempatan sukses orang lain, maka di situlah investasi kesuksesan kita di masa mendatang.

Adang Wijaya CEO Green Nitrogen

Kantor Pusat

PT Global Insight Utama

Mutiara Bekasi Center blok C-17
Jl Ahmad Yani
Bekasi

Tlp/Fax : (+6221) 2928 6176
green.nitrogen@yahoo.com